En donnant largement la parole aux intéressées dans un climat d’optimisme et de transformation sociale, le 8 mars dernier, la journée de la Femme a occulté un chiffre consternant : celles-ci n’occupent que 4% du temps médiatique. « À raison d’un point d’augmentation en cinq ans, il faudra encore 160 ans pour atteindre, dans la représentation des femmes dans les médias, le pourcentage de 50 % qui est celui de la répartition hommes-femmes dans le genre humain ! » Ce constat lancé en forme de boutade, formulé par la journaliste et membre de l’Observatoire de la paritéCatherine Lamour, avait déjà souligné l’aspect le plus scandaleux de l’inégalité des sexes. Il faut dire que le chiffre laisse songeur : 4% du temps médiatique seulement est dévolu aux femmes. « Dans le journalisme où la profession est pourtant très largement féminisée, les femmes ne sont que 28% à se voir confier le traitement de l’Actualité, sujet noble par excellence », précise Vincent Soulier, dirigeant du cabinet Personnalité, auteur de l’essai Presse féminine : la Puissance frivole.

  • Le leadership féminin dénigré

Pour l’association Vox Femina, trop peu de femmes parmi les experts sont sollicitées par les médias : sur 28 minutes d’interviews d’experts à la radio, on décompte 27 minutes de parole masculine pour seulement… 1 minute de parole féminine. Lorsqu’on aura ajouté qu’une femme sur trois est citée dans les médias sans précision de sa profession ou de l’activité qu’elle exerce (contre un homme sur vingt), on aura pris la mesure non seulement du mépris dans lequel on tient le deuxième sexe dans la vie économique, mais également de la difficulté des femmes elles-mêmes à valoriser leurs compétences. C’est aussi la question de l’exemplarité que l’économie entend donner aux valeurs du leadership déclinées au féminin qui se pose avec acuité.

  • Les femmes sont des hommes invisibles

La légitimité qui doit rendre plus naturelle l’arrivée des femmes dans les cercles du pouvoir de décision des entreprises doit donc passer par l’exposition médiatique. Et c’est une idée reçue de penser que l’on puisse justifier la faible représentativité des femmes en raison de leur sous représentation dans des tâches d’expertise ou de forte opérationnalité. « La réalité est tout autre, affirment les fondatrices de Vox Femina : ces femmes existent, et elles sont nombreuses ! Mais elles ne sont pas identifiées, tout simplement parce qu’elles ne sont pas visibles. » C’est d’autant plus dommageable que paradoxalement, les médias, en perpétuel manque de sources et d’informations sont tout à fait disposés à tourner leur micro vers celles que l’ont dit enclines à apporter une vision alternative des enjeux managériaux. Encore faut-il que les titulaires de postes à responsabilités et d’expertise soient aussi performantes que les hommes dans l’activation de leurs réseaux de communication et devant les caméras ! Une nouvelle génération de voix émergentes doit désormais relayer les figures féminines emblématiques au risque de les transformer en alibi médiatique.

  • L’explosion du « leadership au féminin » dans le coaching

Dans ce contexte, il faut se féliciter de la forte progression de l’offre de formation au développement du leadership féminin et des sessions de média-training dévolues aux femmes. En amont, le coaching du leadership féminin a pour objectif de briser les idées reçues et de déjouer les obstacles posés sur la route des comités exécutifs ou de direction par un univers professionnel masculin. Un labyrinthe dans lequel règne le favoritisme de groupe (les hommes préfèrent s’entourer d’autres hommes) et perdurer les stéréotypes de genre. Pour la plupart des hommes, les femmes seraient gentilles, compatissantes, aimables, sympathiques, émotionnelles, enclines à apporter leur soutien aux autres et sensibles aux relations humaines. Les stéréotypes concernant les hommes leur confèrent un caractère actif, agressif, ambitieux, dominant, compétitif, énergique et puissant. D’une manière générale, ces stéréotypes donnent aux hommes de plus importantes capacités à assumer un rôle de dirigeant. Quant au leader féminin, mieux vaut qu’il soit clairement légitimé par sa performance. Sinon, gare aux a priori ! Lorsqu’elles réussissent à briser le plafond de verre, les femmes dégagent un parfum sulfureux sur leur caractère présumé antipathique ou leur penchant pour intriguer.

  • La punition pour succès

La coaching visant à renforcer le leadership féminin s’attache donc à modifier le comportement féminin vers plus d’assertivité. À cet égard, l’étude « Could the right man for the job be a woman », conduite par le cabinet Hudson, révèle que pour accéder aux postes de direction, les femmes seraient enclines à adopter un comportement masculin et s’éloigner de leur comportement naturel. Il s’agit donc de « désapprendre » un comportement forgé dans un univers d’opposition de genre, pour apprendre à assumer les enjeux avec plus de simplicité. Les femmes doivent donc apprendre, lors de leur session d’entraînement, à retrouver un comportement féminin, plus naturel. Car c’est une réalité qui fait aujourd’hui figure d’axiome : il n’existe aucun gène du leadership féminin ou masculin. Femmes et hommes sont beaucoup plus similaires que les stéréotypes nous le font croire, dans leur capacité à assumer un leadership. Leur intelligence et leur capacité à apprendre sont similaires aux hommes, leur extraversion est la même lorsqu’elles occupent des postes à responsabilité, leur ouverture à l’expérience et leur stabilité émotionnelle sont parfaitement égales à celles du Sexe Fort. Bref, hommes et femmes sont des leaders naturels.

  • Gènes similaires… comportements différents ?

Si les gènes sont identiques, comment expliquer les différences de comportement ? Paradoxalement, c’est l’expérience du labyrinthe machiste qui procure aux femmes un style de leadership plus transformationnel, démocratique et participatif. Or, ces styles de leadership sont précisément jugés plus efficaces dans notre société actuelle. Une femme qui a un style dit « participatif » est en général mieux acceptée par les employées. En clair, les femmes pourraient se révéler de meilleurs leaders dans les entreprises d’aujourd’hui. L’objectif des futures dirigeantes est d’apprendre à évoluer dans cet univers paradoxal : dans un premier temps, il faut apprendre à faire mentir les idées reçues sur les stéréotypes qui prétendent établir une différence de genre dans la capacité à diriger. Dans un deuxième temps, il s’agit de mettre en œuvre un style de leadership que les femmes sont plus enclines à développer que les hommes : la gestion participative et transformationnelle.

  • Le syndrome du corset invisible

L’auto-censure est certainement la pire des conséquences dans le monde orwellien culpabilisant et contraignant que les hommes ont forgé en assignant aux femmes des responsabilité limitées, de facto par leur situation de mère. Ce « syndrome du corset invisible », mis en lumière par Céline Méchain, manager chez Goldman Sachs, agit de manière insidieuse mais redoutable. Car on constate, dans les pays où la parité a fait des progrès considérables – dans les pays nordiques ou aux Etats-Unis – que les femmes ne sont globalement pas plus heureuses qu’il y a quarante ans, lorsqu’il leur était impossible d’imaginer qu’une des leur deviendrait ministre des affaires étrangères (Hillary Clinton) ou qu’elles pourraient prendre la direction des quatre plus grandes université américaines. Un contraste sur lequel les coachs en entreprises s’appuient pour apprendre aux femmes à assumer parfaitement les valeurs montantes dont elles sont les hérauts : leur capacité à aborder les problèmes avec plus de pragmatisme, à concevoir les objectifs de management non pour un résultat honorifique mais pour leurs conséquences en termes d’améliorations et de changement effectif. Bref, à mettre leur ego de côté, dans un univers où l’âpreté du business doit être compensée par les valeurs maternelles. L’enjeu du coaching du leadership au féminin est donc bien à la fois l’épanouissement des femmes elles-mêmes, dans leur quête d’un équilibre intérieur mais également l’avènement d’une nouvelle ère de management : les relations d’autorité dites consenties. La montée en puissance des valeurs féminines dans l’entreprise ira donc de pair avec une transformation du management lui-même. Tout le monde doit y gagner : les femmes pour leur légitimité à occuper la même place que les hommes, l’entreprise, pour les valeurs transformationnelles qu’elles y ensemenceront.

À consulter : Vox Femina, en partenariat avec le webzine Terra Femina, met en place une plate-forme de rencontre entre les médias et des femmes expertes dans différents domaines de la sphère économique. Objectif : que les talents féminins, qui n’occupent que 4% du temps médiatique, fassent entendre leurs voix.

Cinq pistes pour rétablir l’équilibre et encourager les femmes dans leur quête d’égalité professionnelle :

  1. Multiplier les modèles de femmes qui réussissent.
  2. Augmenter la transparence au niveau des promotions : mêmes chances et mêmes opportunités.
  3. Éviter le recrutement par les canaux informels (réseaux d’hommes).
  4. Améliorer les pratiques de « work-lifebalance » à la fois pour les hommes et pour femmes
    (temps partiel, temps de travail à l’année, jardins d’enfants).
  5. Détruire les doubles standards et mettre en place des défis similaires pour les hommes et les femmes.