Et si nous parlions succès. Au-delà d’en donner une définition qui ne saurait être immuable ; posons-nous la question de savoir si une personne est déterminée à connaître la réussite ou non.
Une interrogation qui a toujours suscité de nombreux questionnements auprès des scientifiques, et plus récemment, alimente également la foule de publications en développement personnel. Cela se résume en quelques mots et une question : notre cerveau est-il plastique, ou nos aptitudes sont-elles déterminées à la naissance ?
Depuis 30 ans, neuroscientifiques et chercheurs étudient comment l’état d’esprit influence la vie des gens. Selon eux, il existe deux types de personnes, celles qui ont un état d’esprit de croissance (growth mindset) et celles qui ont un état d’esprit figé (fixed mindset). D’après leurs travaux, celui qui adopte le premier état s’avère bien plus heureux et enclin au succès, notamment grâce à sa faculté à apprendre de toutes les situations. Cette pensée s’appuie sur une découverte capitale des neurosciences dans les années 90 : notre cerveau est “plastique”, c’est-à-dire en perpétuelle évolution à tout âge. Une excellente nouvelle donc : plus un comportement est répété, plus les connexions neuronales dédiées à ce comportement se renforcent, plus la tâche en conséquence devient facile.
Aujourd’hui, nous entendons bien plus parler d’état d’esprit agile. Un état indispensable au moment de l’échec, adoptable aussi bien par un individu, qu’une entreprise et ses cadres dirigeants.
De plus en plus de formations managériales s’appuient sur les acquis des sciences cognitives pour guider et accroître la satisfaction des collaborateurs. L’une des problématiques inhérentes au rôle de dirigeant est de savoir comment donner envie de changer. Comment rebondir en cas d’échec ? Des leviers existent-ils ? L’une des réponses des neuroscientifiques, dont certains se spécialisent en parallèle dans des formations en leadership : la posture ! Posture vis-à-vis de soi-même et posture vis-à-vis de ses interlocuteurs.
Prenons l’exemple d’un manager dont le collaborateur échoue dans l’une des tâches qui lui est assignée. Pour le dirigeant, se mêlent alors les sentiments de perte de temps, d’agacement, d’incompréhension et donc de frustration. Le ton s’avère alors culpabilisateur pour le second, générateur d’une perte de confiance en soi qui le propulse ainsi dans un état figé : « je n’y arriverai jamais » !
Imaginons à présent à situation identique, un manager qui aurait développé ses aptitudes aux dialogues et le salarié un réflexe d’agilité mentale. Ce dernier conscient de son « échec » change de paradigme et réalise qu’il va apprendre quelque chose. Voici les trois étapes du réflexe d’agilité mentale : Pourquoi ai-je échoué ? Que dois-je apprendre ? Quelle stratégie mettre en place ?
Au moment de l’échec, la stratégie d’apprentissage devient ainsi une stratégie d’espoir, la frustration laisse place à la satisfaction. Les obstacles, les critiques, les difficultés motivent et pavent en réalité le chemin vers la réussite. N’est-ce pas d’ailleurs Nelson Mandela qui a juste titre avait pour adage : « je ne perds jamais, soit je gagne, soit j’apprends ». Le plus grand frein à la réussite ne serait-il donc pas l’absence d’échec ?
L’une des raisons de la fluctuation de la confiance en soi réside dans l’incapacité de l’être humain à gérer l’échec. Ainsi le chef d’entreprise se doit d’opérer un changement au cœur de ses équipes, afin qu’elles perçoivent les échecs comme des opportunités et non des menaces. D’où l’importance croissante du change management et des formations pour accompagner la mise en place de ces réflexes agiles. Tout leur intérêt consiste à décaler l’attention de l’ego vers la tâche. Empreint de doute, l’humain à tendance à se focaliser sur la mauvaise image qu’il a de lui-même ; or la seule chose qui compte c’est ce qui a été fait, et ce qui va pouvoir l’être. Se concentrer sur l’action et son amélioration mais faire fi de l’individualité.
D’autant plus qu’agir de la sorte évite de se faire mener en bateau par notre cerveau. Dans une situation de prise de parole ou de feedback, le cortex préfrontal entre en action, et se focalise sur…l’ego et non la tâche. Or la capacité d’attention augmente la capacité d’apprendre, et le cerveau préfrontal a cette spécificité d’avoir une capacité d’attention unique. Il est aussi responsable de la place de la dopamine connue, a tort, comme le transmetteur du plaisir, alors qu’il s’agit plus exactement de l’envie d’aller chercher du plaisir. C’est un système élaboré de prédiction qui permet de se mouvoir vers une action vectrice de plaisir. La dopamine : parfait outil de la récompense.
Voilà le cercle vertueux de la pensée agile : j’échoue mais j’apprends, ce que j’anticipe est positif, j’ai donc envie de le faire, et de réussir ! Penser agile équivaut tout simplement à stabiliser la motivation au quotidien.
S’il était encore permis de douter des bienfaits des sciences cognitives sur le management des entreprises, l’Histoire a bon goût de nous rafraîchir la mémoire. Winston Churchill, considéré comme l’un des meilleurs orateurs de son temps, avait en réalité des problèmes d’élocution. Il a travaillé l’art de l’éloquence pendant des années. Walt Disney fut licencié d’une société d’animation car il « manquait d’imagination ». Et Thomas Edison, avant de trouver comment améliorer l’ampoule électrique, se confronta à 10 000 échecs. Il déclara à ce sujet : “Je n’ai pas échoué. J’ai simplement trouvé 10 000 solutions qui ne fonctionnaient pas”.
Nul besoin donc de porter son attention sur la réussite, seul l’apprentissage suffira.
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