Comment attirer et fidéliser les jeunes générations dans des entreprises dirigées par la génération X et les Boomers ?
Ernst and Young vient de publier une étude en partenariat avec l’école Skema, réalisée par Opinion Way, sur les attentes de la jeune génération sur le monde du travail. Cette étude met en évidence un contraste fort sur les valeurs et les attentes qui existent entre ceux qui recrutent et ceux qui rentrent sur le marché du travail.
Pour des raisons de clarté, cet article est volontairement caricatural, la réalité est bien entendu plus pondérée.
Les décisionnaires qui recrutent dans les entreprises, sont généralement issus de la génération des Boomers (nés après la guerre jusqu’en 1965) ou de la génération X (nés entre 1965 et 1980).
Lorsque les boomers et la génération X sont entrés dans la vie active, il fallait trouver un emploi stable, qui permette d’y faire tout ou partie de sa carrière avec l’ambition d’être promu pour accéder à des postes à plus forte responsabilité.
L’accomplissement ultime étant de terminer sa carrière à « la direction » , d’avoir une belle ascension sociale !
Et pour atteindre les hautes sphères de la hiérarchie, il était de bon augure de ne pas compter le temps passé au travail, d’être très disponible afin de permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs !!
La valeur travail est/était au 1er plan, et on s’accomplissait au travers de celui-ci.
Les attentes de la génération Z, sont très différentes, ou du moins, les priorités ne sont pas les mêmes.
Les jeunes rétablissent un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en accordant une part importante à leur famille et aux loisirs : ils considèrent que c’est par le maintien de cet équilibre qu’ils pourront s’épanouir et s’accomplir de manière harmonieuse.
Au travail, ils recherchent l’intégrité, l’éthique, du sens et des relations saines.
Ils souhaitent exprimer leurs opinions, faire valoir leurs avis, et être force de proposition.
« L’époque où le jeune actif exécutait les directives, sans émettre un quelconque avis, pendant que le manager faisait de la politique dans les étages, semble révolue ! »
Les jeunes ont des idées et ils ont suffisamment confiance en eux pour les exprimer.
Ils recherchent avant tout un potentiel de carrière où ils peuvent apprendre, se former, monter en compétences et s’épanouir.
Ils sont confiants sur la possibilité d’allier un métier qui a du sens, dans une entreprise qui respecte les valeurs sociétales et environnementales, tout en ayant une rémunération élevée.
Si l’entreprise ne répond pas à leurs besoins, et s’ils ne se sentent pas « alignés » avec les valeurs qu’elle porte, ils n’hésiteront pas à en changer.
Même si les jeunes ressentent de l’anxiété, ils restent tout de même confiants sur leur avenir, enthousiastes, positifs et curieux.
Ils accordent beaucoup d’importance à l’ambiance au travail, à être entourés de personnes inspirantes, à l’écoute de leurs attentes et de leur évolution professionnelle. Tout l’enjeu de la génération X et des boomers réside donc dans l’image qu’ils projettent d’eux-mêmes, dans leur attitude, leur posture.
Ils se doivent d’apparaitre aux yeux des jeunes, comme des leaders charismatiques, inspirants et à l’écoute !
Les entreprises encore paternalistes, fonctionnant sur des modèles « old school », auront le plus grand mal à recruter et fidéliser les jeunes !
Elles s’exposeront alors à un turn over important, à un renouvellement très faible des effectifs, à un vieillissement de leurs collaborateurs, ce qui fragilisera le déploiement de leur stratégie et par conséquent leur pérennité.
Il semble donc primordial qu’il y ait une cohésion entre les générations et que les entreprises soient suffisamment attractives pour intégrer les nouvelles générations et les fidéliser un minimum.
Le développement de la cohésion intergénérationnelle doit se faire par le développement de compétences, de qualités qui permettent aux générations plus anciennes de faire rêver les jeunes, d’être inspirants, d’établir une relation de confiance pour transmettre aux jeunes leurs savoirs et leurs expériences.
Ces compétences et qualités relèvent de l’intelligence relationnelle.
L’INTELLIGENCE RELATIONNELLE est une des clés de succès des entreprises et une des compétences stratégiques à développer pour créer cette cohésion entre des générations parfois éloignées sur leurs attentes, leurs valeurs et leurs priorités.
Cette compétence (appartenant aux soft skills), est fondamentale. Subtile, elle est parfois difficilement perceptible et trop souvent mise de côté par les recruteurs.
D’ailleurs de très grands groupes nationaux et internationaux l’ont bien compris puisque depuis plus de 30 ans, Personnalité les accompagne pour développer ces compétences auprès de leurs dirigeants, cadres et managers.
Les défis des entreprises dans les 10 prochaines années : s’adapter, créer de la cohésion intergénérationnelle, écouter et intégrer les générations alpha …
Pour aller plus loin :
- Téléchargez l’infographie de l’étude
- Lien vers l’article publié par Ersnt and Young
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Crédits photos : Christian-buehner / michael-dam / mari-lezhava / Antreina Stone
